Le licenciement et ses conséquences


Lorsqu’un employeur décide de licencier un salarié, il doit s’assurer de deux choses :

- de disposer d’un motif réel et sérieux.
- de respecter la procédure de licenciement prévue par le Code du Travail.

 

Ces deux conditions sont cumulatives.

I : La décision de licencier : l’existence d’un motif.

Le licenciement repose en principe sur une faute que l’employeur reproche à son salarié.

Cette faute doit être réelle et prouvée.

Toutes les fautes ne peuvent entraîner un licenciement.

Ainsi, une faute légère ne donnera lieu qu’à un avertissement.

Le droit français connaît trois types de fautes pouvant entraîner une mesure de licenciement, à savoir :

- la faute simple.
- la faute grave.
- la faute lourde.
 

 

Ces trois types de fautes ont bien entendu des conséquences différentes.

Le code du travail ne donne pas de définitions de ces fautes.

La faute simple est celle qui perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise sans toutefois que le départ du salarié soit une nécessité absolue.

Dans un tel cas, l’employeur pourra licencier son salarié mais devra lui verser une indemnité de licenciement et ses congés payés.
De plus, l’employeur devra respecter un délai de préavis durant lequel le salarié continue à travailler dans l’entreprise et perçoit son salaire.
L’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer son préavis mais devra malgré tout lui verser son salaire comme s’il l’avait effectué.


La faute grave est celle qui rend indispensable le départ immédiat du salarié.

Cela se produit lorsque la présence du salarié est préjudiciable à l’employeur de telle sorte que ce dernier doit s’en séparer immédiatement.

Dans ce cas, le licenciement est prononcé avec effet immédiat et le salarié perd son indemnité de licenciement ainsi que son droit au préavis.

L’employeur devra simplement payer au salarié les congés payés qui lui restent.


La faute lourde peut se définir comme une faute d’une exceptionnelle gravité.

Cette faute révèle une intention de nuire à l’employeur.

Dans ce cas, le licenciement est là encore, prononcé avec effet immédiat, et le salarié perd non seulement son indemnité de licenciement et son préavis mais également ses congés payés.


II. La procédure de licenciement


Le Code du Travail a instauré une procédure minutieuse.

L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable.

Cette convocation sera adressée au salarié par lettre en recommandé AR ou lui sera remise en main propre contre décharge.

Cette convocation doit préciser qu'une mesure de licenciement est envisagée et indiquer la date, le lieu et l'heure de l'entretien.

Cette convocation doit en outre rappeler au salarié qu'il a la possibilité de se faire assister :

- par une personne qui appartient à l'entreprise si celle-ci est dotée de représentants du personnel.
- par une personne extérieure à l'entreprise lorsqu'il n'y a pas de représentants du personnel. Dans ce cas, l’employeur devra indiquer l’adresse des services où peut être consultée la liste des personnes extérieures à l’entreprise pouvant assister le salarié.
 

 

L’employeur doit respecter un délai de 5 jours entre la convocation et l’entretien préalable.

L’absence du salarié au jour de l’entretien préalable n’empêche nullement l’employeur de poursuivre la procédure de licenciement.

L’entretien préalable est théoriquement une tentative de conciliation.

L’employeur va énoncer les fautes reprochées au salarié et écouter ses explications.

Une fois cet entretien préalable achevé, l’employeur doit respecter un autre délai entre cet entretien et la prise de décision.

L’employeur ne doit donc pas prendre sa décision de suite mais seulement après un délai de deux jours.

Ce délai est censé permettre à l’employeur de réfléchir sur la décision qu’il va prendre au vu des explications apportées par le salarié lors de l’entretien préalable.

Passé ce délai de deux jours, l’employeur fera part au salarié de sa décision par lettre recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette lettre, dite lettre de licenciement, est une formalité substantielle.

L’employeur doit faire attention à la manière dont il va rédiger cette lettre car c’est elle qui va « fixer le litige » ce qui signifie qu’en cas de procès, les Conseillers Prud’homaux se fonderont essentiellement sur cette lettre pour dire si le licenciement était ou non justifié.

L’employeur doit donc motiver sa lettre de licenciement en énonçant avec précision les fautes retenues contre le salarié.

Il faut donc préciser une par une les fautes retenues et être en mesure de prouver qu’elles ont bien été commises par le salarié.


Tout manque de précision est considéré comme une absence de motifs.

La procédure de licenciement est très importante car en cas de faux pas dans son déroulement, l’employeur risque une condamnation sévère devant le Conseil des Prud’hommes.

Il est donc recommandé aux employeurs de prendre conseil dans le déroulement d’une telle procédure afin de s’éviter quelques déboires judiciaires.

Didier REINS
AVOCAT

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