Le licenciement pour motifs économiques

 

Le licenciement économique se distingue du licenciement "classique" en ce sens qu'il ne tient pas à la personne du salarié.

Dans cette hypothèse, l'employeur n'a théoriquement pas de reproches à formuler à l'encontre de son salarié : celui-ci n'a commis aucune faute.

Ce sont donc des circonstances extérieures qui amènent un employeur à mettre un terme à un ou plusieurs contrats de travail et à se séparer d'un ou plusieurs salariés.

Ces circonstances extérieures sont des difficultés économiques ou des mutations technologiques.

ATTENTION : ces motifs doivent être réels et sérieux.

Dans le cas contraire, le salarié peut contester les motifs devant le conseil des prud'hommes et demander réparation.


Les motifs économiques invoqués sont :
- la suppression d'emploi : le poste du salarié est supprimé et l'employeur ne compte pas le remplacer (cela est généralement le cas lorsque l'entreprise rencontre des difficultés économiques ne lui permettant plus de conserver son niveau d'emploi)
- la modification substantielle du contrat de travail : horaires, lieu de travail, poste de travail, baisse de salaire ;
- la mutation technologique : inadaptation du salarié ou manque de qualification de celui-ci au regard des nouvelles technologies ;
- refus de reclassement du salarié.

L'obligation de reclassement :
Le licenciement d'un employé ne peut intervenir qu'à la seule condition que l'employeur ait démontré avoir répondu aux exigences suivantes :
- un effort d'adaptation et de formation ;
- le reclassement dans les emplois de même catégorie ;
- le reclassement dans un emploi de catégorie inférieure, sous réserve de l'accord exprès du salarié ;
- le reclassement dans l'entreprise ou dans le groupe, propositions d'offres précises et écrites.

 

Le licenciement économique individuel.

L'employeur a tout d'abord l'obligation de respecter l'ordre des licenciements selon certains critères :
- soit par la convention collective ou l'accord d'entreprise,
- soit, en l'absence de dispositions conventionnelles, par lui-même après consultation du Comité d'entreprise.


Ces critères prennent en compte :
- les charges de famille et en particulier celles des parents isolés,
- les qualités professionnelles des salariés au regard des catégories professionnelles,
- la situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle difficile.
- l'ancienneté de service dans l'entreprise.

Dans le cas d'un licenciement individuel, l'employeur doit :
- convoquer le salarié par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge, à un entretien préalable de licenciement au cours duquel le salarié peut se faire assister,
- respecter un délai de 5 jours ouvrables entre la remise de la lettre et l'entretien,
- expliquer au salarié, durant l'entretien, les raisons qui le poussent à le licencier, lui faire des propositions de reclassement, lui proposer des formations et lui proposer obligatoirement une convention de reclassement,
- informer la direction départementale de l'emploi dans les 8 jours qui suivent l'envoi des lettres au salarié.

 


Le licenciement collectif de 2 à 9 salariés.

Le licenciement de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours impose à l'employeur le respect des règles de procédure particulière : consultation des représentants du personnel, ordre des licenciements, entretien préalable, information de le DDTEFP... L'employeur doit aussi chercher à reclasser les salariés dont le licenciement est envisagé.

 


Le licenciement collectif de 10 salariés et plus.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés :
- un plan social devra être obligatoirement élaboré pour les entreprises de plus de 50 salariés ;
- l'employeur doit informer et consulter le comité d'entreprise ou les représentants du personnel pour les informer des mesures de licenciement envisagées et en exposer les motifs. Lors de ces réunions, les salariés seront informés des éventuelles mesures de reclassement, de formation ou de réaménagement du temps de travail proposées par l'entreprise ainsi que la possibilité d'adhérer à une convention de conversion ;
- organiser deux réunions, avec les délégués du personnel, à 14 jours d'intervalle, afin qu'ils émettent un avis sur la procédure en cours et les mesures envisagées ;
- après la consultation du CE, l'employeur doit informer l'administration du travail de son projet de licenciement qui vérifiera la caractère sérieux du licenciement ainsi que le respect des règles de procédure par l'employeur.
- après en avoir informé l'administration, l'employeur devra notifier les licenciements à chaque salarié par lettre recommandée avec AR.


Dans les entreprises de plus de 50 salariés :
- le comité d'entreprise est consulté, au cours des deux réunions, sur les licenciements projetés et sur le plan de sauvegarde de l'emploi que l'employeur doit établir et mettre en oeuvre. Le délai entre les deux réunions varie selon l'importance des licenciements :
- de 10 à 99 licenciements : 14 jours ;
- de 100 à 249 licenciements : 21 jours ;
- 250 licenciements et plus : 28 jours.

Lors de ces réunions, le comité d'entreprise est informé sur :
- le ou les motifs économiques de licenciement ;
- le nombre de salariés de l'établissement ;
- le nombre de salariés dont le licenciement est envisagé ;
- les catégories professionnelles concernées et les critères pour établir l'ordre des licenciements ;
- le calendrier prévisionnel des licenciements.


La notification du licenciement.
L'employeur envoie la lettre de licenciement en recommandé avec AR. L'envoi ne peut avoir lieu moins de 7 jours ouvrables pour un salarié non-cadre et 15 jours ouvrables pour un cadre, à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à l'entretien préalable. La date de rupture du contrat est celle de la fin du préavis, qu'il soit effectué ou non.
La lettre de licenciement doit mentionner :
- de façon précise, les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués ;
- la proposition de reclassement ;
- l'existence d'une priorité de réembauche si le salarié manifeste sa volonté d'en user, par écrit, dans un délai d'un an à compter de la rupture du contrat.

Lorsque le licenciement touche un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d'entreprise, délégué syndical...), l'employeur doit, en outre, obtenir une autorisation de l'inspecteur du travail.

Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non. Sa durée est d'un mois si le salarié a entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté et de 2 mois s'il est dans l'entreprise depuis 2 ans ou plus.

 

La convention de reclassement personnalisée (CRP).

Les entreprises non soumises aux dispositions relatives au congé de reclassement, c'est-à-dire celles de moins de 1 000 salariés et celles en redressement judiciaire, quelle que soit leur taille, sont tenues de proposer une convention de reclassement personnalisée aux salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé.

Quels sont les salariés concernés ?

Peuvent bénéficier d'une convention de reclassement personnalisé les salariés :
- justifiant d'au moins 2 ans d'ancienneté,
- justifiant des périodes d'affiliation requises pour avoir droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi,
- physiquement aptes à l'emploi,
- résidant sur le territoire relevant du champ d'application du régime d'assurance chômage.

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauchage d'un an, s'il en fait la demande dans l'année suivant la date de rupture de son contrat de travail. L'employeur est tenu pendant ce délai de proposer au salarié tout emploi disponible et compatible avec sa qualification.

Les indemnités de licenciement.

Les indemnités de licenciement varient selon l'ancienneté du salarié :
- si le salarié travaille dans l'entreprise depuis moins de 10 ans, elles sont égales à 2/10 ème de mois de salaire par année d'ancienneté ;
- si le salarié est dans l'entreprise depuis plus de 10 ans, elles sont égales à 2/10 ème de mois de salaire par année d'ancienneté, majorés de 2/15 ème de mois de salaire pour chaque année au-dessus de 10 ans.
L'indemnité légale de licenciement est doublée en cas de licenciement pour motif économique.

A qui s'adresser pour contester une décision de licenciement économique ?

Seul le conseil de prud'hommes est compétent pour trancher les litiges en matière de licenciement pour motif économique. Il lui appartient de contrôler le caractère économique du motif invoqué pour justifier les licenciements. Les organisations syndicales peuvent, sauf si le salarié s'y oppose, exercer en justice toute action relative au licenciement pour motif économique.

Didier REINS
AVOCAT

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